1、公司降职减薪事先未公告违不违法

公司降职减薪事先未公告是不是违法，需结合《劳动协议法》关于劳动协议变更的规定及实质履约状况判断。

1.降职减薪是劳动协议内容变更，依据《劳动协议法》第三十五条，变更需双方协商一致并使用书面形式公告。公司事先未公告即单方面降职减薪，违反法定程序。

2.案例参考：某车辆销售公司未公告谭某即调整售后绩效策略，法院虽认定其绩效策略未调整基本薪资且多数职员签名确认，但如涉及基本薪资降低且未公告，即便职位未变，仍属违法调整。

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2、公司降职减薪未公告有什么法律风险

公司降职减薪未公告可能面临协议无效、劳动争议及经济赔偿等多方面法律风险，需从职员权益与企业责任角度警惕。下面分情形说明：

1.职员可倡导协议变更无效：依据《劳动协议法》第三十五条，公司未协商一致且未书面公告即变更协议，职员有权倡导该变更无效，需要恢复原职位和薪酬。

2.劳动仲裁与诉讼败诉风险：职员若能提供薪资流水、职位变动记录等证据，法院可能判决公司补足薪资差额并支付经济补偿金（《劳动协议法》第四十六条）。

3.企业声誉与行政处罚风险：职员集体投诉或揭秘后，企业可能面临劳动监察部门调查，需承担行政处罚（《劳动保障监察条例》第二十六条），并影响公司形象。

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3、公司降职减薪未公告不违法的情形

公司降职减薪未公告但不违法的情形有限，需基于职员赞同或法定特殊状况：

1.职员书面赞同降职减薪：如公司通过邮件、公告等集体公告，职员签名确认降薪（如某公司售后部超九成职员在新绩效策略上签名），视为双方已达成变更，未单独公告个体不违法。

2.客观状况重大变化下的单方调整：企业因政策调整、业务转型等客观缘由，与职员协商不成后单方调整职位薪酬，但需书面公告职员，不然仍违法。

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4、遇见降职减薪未公告该怎么样应付

遇见公司降职减薪未公告，需依法采取维权手段：

1.交流协商：立即与公司交流，需要书面说明降职减薪依据，明确引用《劳动协议法》第三十五条，需要恢复原待遇。

2.证据留存：全程录音或记录交流内容，保存薪资条变化、职位变动公告（如有）等，作为维权重点证据。

3.投诉与仲裁：向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，提交证据倡导补足薪资差额、支付经济补偿金。

4.法律支持：咨询律师拟定维权方案，必要时提起诉讼，确保合法权益得到保障。

总之，公司降职减薪事先未公告违法，因违反《劳动协议法》第三十五条；未公告可能面临协议无效、仲裁败诉等风险；不违法情形为职员集体签名确认或特殊客观状况；应付办法为采集证据、书面异议、投诉仲裁。

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