1、领导不批足假算旷工该怎么办

领导不批足假是不是算旷工，需结合请假种类、公司规范及法律规定综合判断；若符合规定且有合理理由，公司擅自认定旷工可通过合法渠道解决。

1.领导不批足假是不是算旷工，取决于两点：

请假是不是符合公司规章规范（如病假需提供医院证明，事假需提前申请）；

公司规范是不是合法（需经民主程序拟定并公示）。若均符合，公司算旷工属违规；反之则不成立。

2.解决方案：领导不批足假被算旷工的操作办法：

确认请假种类及规范：查询劳动合同或规章规范中请假步骤（如病假需3日内提交证明，事假需提前5个工作日申请），明确自己是不是按规定履行手续。

采集证明材料：病假提供医院诊断书、病历；事假提供紧急事务证明（如亲属病危公告书、工作调动函）。

书面交流协商：向领导或HR提交书面申请及证明，说明请假必要性（如“妈妈突发心梗需手术签字，请假3天”），保留发送记录。

向劳动监察部门投诉：若协商无效，向当地劳动监察部门提交投诉材料（含请假申请、交流记录、证明材料），需要介入调查。

申请劳动仲裁：向劳动争议仲裁机构提交申请，倡导撤销旷工认定，需要支付薪资损失及赔偿金。

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2、领导不批足假算旷工有什么法律风险

领导不批足假算旷工可能引发多方面法律风险，需警惕以下情形：

1.公司规章规范可能无效，致使旷工认定不被认同

比如，某公司《职员手册》中“未获批假擅自离岗算旷工”条约未通过职工代表大会讨论，也未向职员公示，职员被算旷工后倡导规范无效，仲裁机构可认定该条约不具约束力。

2.可能被违法扣除薪资或福利

比如，职员请病假5天（提供三甲医院证明），领导不批后算旷工，公司按“旷工一天扣3天薪资”扣除其15天薪资，而扣除后薪资低于当地最低薪资标准（如当地最低薪资2000元/月，日薪约92元），职员可通过仲裁需要补足差额并索赔。

3.可能被错误解除劳动合同

比如，职员因爸爸重病请5天事假（提供医院病危公告），领导拒绝后算旷工，公司以“紧急违反规章规范”解除合同，若公司没办法证明规范合法或职员行为达紧急违纪程度，职员可倡导违法解除赔偿金（2N）。

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3、领导不批足假算旷工的合理情形有什么

领导不批足假被算旷工，以下情形可能是合理情形：

1.职员请病假且提供完整医疗证明

比如，职员突发急性阑尾炎，当天向领导请假2天，提供医院急诊诊断书（明确建议休息2天）及病历，领导以“未提前申请”拒绝并算旷工，此情形因有合法医疗证明，可认定为合理。

2.因紧急事务（如亲属重大疾病、突发事故）请假

比如，职员接到电话称孩子在学校摔伤需紧急送医，立即向领导请假3天，提供医院诊断证明及通话记录，领导未准时回复且后续算旷工，因属紧急事务，可认定合理。

3.公司未履行合理审批义务

比如，职员请事假（送子女参加高考考试）提前3天提交申请，领导以“部门忙”为由未回复，职员按规定在岗后被算旷工，因领导未在24小时内反馈审批结果，可视为默认批准。

4.不可抗力或特殊政策影响

比如，职员居住地因暴雨被封锁没办法到岗，提供社区风险控制证明及交通中断截图，领导不批假后算旷工，因属不可抗力，可认定合理。

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4、领导不批足假被算旷工该如何应付

领导不批足假被算旷工，可按以下办法应付：

1.主动与领导或HR协商交流

比如，职员因妈妈住院请3天事假，提前2天提交申请，领导未回复，职员下班后立即电话交流，说明“妈妈需24小时陪护，提供医院陪护证明”，领导最后赞同请假，撤销旷工认定。

2.向劳动监察部门投诉

比如，职员请病假5天（提供三甲医院证明），领导以“规范规定需提前一周申请”拒绝，职员按规定休息后被记旷工，向当地劳动监察部门提交书面投诉（含请假申请、证明材料、交流记录），3个工作日后监察部门介入，责令公司撤销旷工认定。

3.申请劳动仲裁

比如，职员请年假10天（合同约定年假10天），公司以“今年已休完”拒绝，职员按规定休息后被记旷工，采集劳动合同、请假申请记录，向劳动仲裁委员会申请仲裁，需要撤销旷工认定并支付当日薪资。

4.全程保留证据记录

比如，请病假时通过微信向领导发送请假申请及诊断证明，领导未回复，后续被算旷工，保留微信聊天记录、证明文件，作为仲裁或投诉的重点证据。

总之，领导不批足假是不是算旷工需结合请假种类、公司规范及法律规定判断；合理情形包含病假证明、紧急事务等，应付手段有协商、投诉、仲裁等，遇见问题可咨询律师获得专业支持。

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