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依据《中国劳动协议法》规定，用人单位应当与职员签订书面劳动协议，假如在职员入职后一个月内不签订，将面临惩罚性赔偿风险。《中国劳动协议法》第十条打造劳动关系，应当订立书面劳动协议。已打造劳动关系，未签订书面劳动协议的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动协议。第八十二条用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付二倍的薪资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固按期限劳动协议的，自应当订立无固按期限劳动协议之日起向劳动者每月支付二倍的薪资。

可以说没签订书面劳动协议是用人单位的“硬伤”，劳动者只须可以充分的举证，那如此的劳动纠纷劳动者是必赢的，重点就是怎么样充分举证。依据法律规定，举证责任分配的原则是“哪个倡导，哪个举证”。在劳动纠纷的仲裁或是诉讼过程中，因为双方没签订书面劳动协议，所以劳动者缺少最有力的证明劳动关系的证据———书面劳动协议，而证明劳动关系的责任在劳动者这方，因此劳动者应当采集各种可以证明双方劳动关系的证据，诸如公司出具的介绍信、证明文件、授权委托书、名片、薪资卡、职员牌、宣传资料、有劳动者签章和公司盖章的对外协议、证人证言等等。假如劳动者不可以证明劳动关系，那“未签订书面劳动协议双倍薪资”就无从谈起，劳动者势必就败诉。

除去对劳动关系承担举证责任外，劳动者还对薪资标准也承担举证责任。譬如用人单位向劳动者每月支付8000元薪资，其中1000元打卡发放，另外7000元均采取现金签字方法领取。用人单位对双方劳动关系没异议，但不认同根据每一个月8000元的规范支付双倍薪资差额，而倡导应当根据1000元的规范，劳动者在公司工作了11个月，认同应当支付10000元的双倍薪资差额，而非劳动者索赔的80000.那这种情形下，劳动者第一需要对我们的薪资标准是8000承担举证责任，最起码要可以证明薪资还有一部分是现金签字领取。此时劳动者可以考虑搜集的应当是可以证明当时约定该薪资组成的内容的证据，譬如领导给自己发送的书面的或是电子的邮件，企业的有关规定，或辅以同事的证言、与老总的录音等等。假如可以证明是职员签字领取，那用人单位就应当提供有职员签字的薪资领取单，此时举证责任就转向用人单位方。假如用人单位没办法提供，则其应当承担举证不可以的后果，职员倡导的薪资标准可以得到支持。