1、公司安排待岗不去算旷工吗

公司安排待岗不去是不是算旷工，需结合公司待岗安排的合法性、职员是不是配合及是不是存在正当理由综合判断。

1.公司因客观缘由依法安排待岗的，职员不去不算旷工。

依据《劳动合同法》第四十条，公司因生产经营困难、技术改造等客观状况需调整职员职位的，应与职员协商一致。若公司已书面公告待岗事由、时间及待遇，职员无正当理由不去待岗地址，可能被认定为不服从合理工作安排；但如公司未协商一致擅自安排待岗，职员不去不算旷工。

2.职员因个人缘由擅自待岗的，算旷工。

若职员未与公司协商，自行以“待岗”为由不上班，是无正当理由缺勤，符合《劳动合同法》第三十九条中“紧急违反用人单位规章规范”的情形，公司可按规范处罚。

3.公司待岗安排违法或未履行告知义务的，职员不去不算旷工。

若公司以待岗名义变相裁员（如不提供劳动条件、减少待遇），或未书面公告待岗重点信息（如时间、地址、薪资标准），职员未去待岗不算旷工，因缺少合法依据。

公司安排待岗不去的解决方案，重点在于明确待岗合法性并保留证据，具体可分以下步骤：

1.需要公司提供书面待岗公告及依据。

向公司索要书面待岗文件，明确待岗缘由、期限、薪资发放标准等，若公司没办法提供合法依据，可拒绝到岗。

2.书面交流并保留记录。

通过微信、邮件等方法向公司书面确认待岗事宜，说明自己看法，保留发送记录作为证据。

3.协商变更或解除劳动合同。

若待岗条件不合理，可与公司协商变更职位或解除合同，需要公司支付经济补偿（按《劳动合同法》第四十六条）。

4.必要时向劳动监察部门投诉。

公司无合法理由强制待岗或克扣薪资的，可向当地劳动监察部门投诉，需要介入调查。

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2、公司安排待岗不去的法律风险有什么

公司安排待岗不去可能引发多方面法律风险，需从合同履行、规章规范及劳动争议等角度警惕。下面分情形说明：

1.被认定为旷工，面临纪律处分。

若公司依法安排待岗且职员已确认待岗需要，职员无正当理由不去待岗地址，可能被认定为“不服从工作安排”，违反公司规章规范，公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同且不需要赔偿。

2.公司按规范扣减薪资或解除合同。

若公司规章规范明确“未按需要待岗算旷工”，且规范经民主程序拟定并公示，职员可能被扣减旷工期间薪资，甚至被解除劳动合同，如某案例中职员因未配合待岗被公司以“紧急违反规章规范”为由辞退，法院支持公司决定。

3.待岗安排违法，职员反被追责。

若公司以“待岗”名义变相逼迫职员辞职（如不提供劳动条件、停发薪资），职员未到岗后公司可能反告职员“旷工”，此时职员需举证公司待岗违法，不然可能承担不利后果。

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3、公司安排待岗不去算旷工的情形

公司安排待岗不去被认定为旷工，需满足公司待岗合法、职员无正当理由不配合等条件，具体情形如下：

1.公司依法协商一致安排待岗，职员未到岗。

比如，公司因订单降低需临时调整职员职位至待岗状况，已书面公告职员待岗时间（如1个月）、地址（如公司指定地区）及薪资标准（按当地最低薪资80%），职员收到公告后未按时到岗，且无疾病、家庭变故等正当理由，可能被认定为旷工。

2.职员无正当理由未履行请假或报备手续。

譬如，公司公告职员“明天起待岗”，职员未到岗也未联系公司说明状况，且无医院证明、家庭紧急状况等合理理由，此时未履行请假或报备义务，符合旷工概念。

3.职员在待岗期间拒绝配合公司合理管理。

如公司需要待岗职员每天线上签到、参与培训，职员无正当理由连续3日未签到，且未提前交流，可能被认定为不配合待岗管理，构成旷工。

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4、怎么样防止待岗不去被认定为旷工

防止待岗不去被认定为旷工，需从确认待岗合法性、保留证据、主动交流等方面入手，具体可按以下办法操作：

1.确认公司待岗安排的合法性。

向公司索要书面待岗公告，明确待岗缘由（如客观经营需要）、法律依据（如《劳动合同法》有关条约）、待岗期限及薪资发放标准，若公司没办法提供合法依据，待岗安排无效，职员不去不构成旷工。

2.保留公司待岗公告及交流记录。

通过微信、邮件或书面形式与公司交流待岗事宜，需要公司书面确认待岗安排，同时保存所有交流记录（如消息截图、邮件往来），若公司后续以“未到岗”为由追责，可作为证据。

3.主动与公司协商待岗条件。

若公司待岗安排合法，可与公司协商待岗期间的待遇、工作内容等，比如需要按原薪资标准发放，或协商待岗期限，协商一致后按约定实行，防止因不配合致使被认定为旷工。

4.没办法协商时通过合法渠道反馈。

若公司强制安排违法待岗，可向当地工会或劳动监察部门反映，需要介入调解，待争议解决前，维持与企业的交流并保留证据，防止擅自缺勤。

总之，公司安排待岗不去是不是算旷工，取决于公司待岗的合法性、职员是不是配合及是不是存在正当理由；防止被认定为旷工，需确认待岗依据、保留证据、协商交流或通过合法渠道维权。

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