产假上班领导让待岗合法么
产假上班后领导让待岗是不是合法，需结合是不是协商一致、经营情况及程序规范综合判断。下面分情形说明：
1.若单位与你协商一致且签订书面协议，明确待岗期限、薪资待遇等内容，此时待岗合法，双方需按协议履行。
2.若单位单方面需要待岗且没办法证明经营困难，如未协商直接安排，或没办法提供生产经营困难的有效证明（如财务报表），则该行为可能违反《劳动合同法》第三十五条：变更劳动合同需协商一致并使用书面形式，此情形属违法。
3.若单位因经营困难确实需要待岗但未书面公告，即便存在经营困难，仅口头需要待岗，也会因程序不规范致使待岗安排不合法。
2、产假上班领导让待岗怎么样处置
产假上班后领导让待岗，可按以下办法处置：
1.与领导协商，明确提出继续履行原劳动合同，需要恢复工作职位。比如，可引用《劳动合同法》第三十五条，说明变更职位需双方协商一致，需要领导说明待岗合法依据；
2.向当地劳动监察部门投诉，提交劳动合同、待岗公告等证据，需要责令单位改正。比如，若单位无正当理由强制待岗，可向劳动监察部门提交书面投诉材料，附带上次交流记录；
3.申请劳动仲裁，倡导恢复原职位或需要单位支付违法解除劳动合同赔偿金。比如，若协商和投诉无果，可向劳动合同履行地的劳动仲裁委员会提交仲裁申请书，提供待岗公告、薪资流水等证据。
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产假上班领导让待岗违法的情形
产假上班后领导让待岗，以下情形属违法：
1.无协商单方面强制待岗，如仅口头公告“回家待岗”，未说明理由和待遇，且没办法证明经营困难。比如，领导直接告知“你先待岗，等公告”，未签订任何书面协议，也未提供经营困难证明；
2.正常经营状况下无理由待岗，如单位业务正常、盈利稳定，却以“职位调整”为由让职员待岗。比如，单位最近承接新项目、职员人数未降低，却无任何正当理由需要待岗；
3.有经营困难但未书面公告，如单位因经营困难需待岗，却仅通过口头传达，未明确待岗期限、薪资标准等重点内容。比如，领导说“公司近期效益不好，你先待岗”，但未出具书面文件，也未说明何时恢复工作。
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产假上班后领导让待岗，薪资计算需分情形处置：
1.若因单位缘由安排待岗，在一个薪资支付周期内，应按劳动合同规定标准支付薪资。比如，劳动合同约定月薪资5000元，待岗当月按5000元发放；
2.超越一个薪资支付周期且未提供正常劳动，按当地最低薪资标准的肯定比率支付生活费。比如，当地最低薪资标准为2000元，按80%计算，每月发放1600元；
3.若有医疗机构证明需休假待岗，按病假薪资标准发放。比如，医院开具“需休养1个月”证明，按当地最低薪资标准的80%（1600元）计算，且高于当地最低薪资标准的80%。适用《薪资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者缘由待岗，第一个周期薪资照发，超越周期未提供劳动按地方规定支付生活费。
总之，产假上班后领导让待岗是不是合法需看是不是协商一致、经营困难证明及书面程序，违法情形包含无协商强制待岗等，薪资计算需按单位缘由或医疗证明等情形确定标准。
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