在现代劳动关系中，事假是劳动者处置个人紧急事务的要紧保障，但请假审批权与职员权益的平衡常引发争议。本文结合国内现行法律规定及司法实践，分析“请事假是不是需要经公司批准”的核心问题，并剖析其中的法律逻辑与实务操作。

1、法律对事假的规定：企业自主权与合理性的博弈

国内《劳动法》和《劳动合同法》均未对事假的具体天数、审批标准等作出明确规定，而是将规则拟定权赋予用人单位，需要其通过民主程序拟定内部规章规范。比如：

审批权归属：用人单位有权决定是不是批准事假，职员未经批准擅自离岗可能构成旷工。

事假待遇：事假期间用人单位可不支付薪资，薪资扣除公式一般为“（基本薪资+补贴）&pvide;21.75×事假天数”。

规范约束：企业可设定事假天数上限（如一年低于10个工作日）或需要超5天的事假提前申请。

法律空白下的合理性审察：尽管企业拥有自主权，但法院在裁判中强调，规章规范需符合合理性原则。比如，北京二中院曾判决支持一名因家庭重大变故（至亲患病、老婆分娩）连休37天事假的职员，觉得企业的拒绝行为忽略人伦需要，违反合理性，需支付经济补偿。

2、公司审批权的边界：合理事由与紧急状况的考量

合理事由的认定：

必要性：职员需证明请假事由的紧迫性与不可替代性，如直系亲属重病需陪护、本人处置重大法律事务等。

程序合规：职员应按公司规范提前申请（如超5天提前一周报备），不然可能被认定为旷工。

紧急状况的特殊处置：若职员因突发紧急事件（如家人突发疾病）没办法提前申请，用人单位需结合实质状况灵活处置，事后补办手续。机械拒绝可能被认定为“滥用管理权”。

3、劳动者的权利救济与企业的合规建议

劳动者维权渠道：若公司无正当理由拒绝合理事假申请，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，倡导违法解除劳动合同的赔偿（如被开除）；注意保留请假证据（如书面申请、交流记录），以证明请假事由的正当性。

企业的合规方向：事假规范需经职工代表大会或全体职工讨论通过，防止“单方霸王条约”；明确合理事由的范围、紧急状况的处置步骤，降低争议；在保障运营的首要条件下，对特殊事由（如家庭重大变故）适合放宽限制，提高职员归属感。

4、典型案例启示：司法对“合理性”的倾斜

在“北京职员连休37天事假被开除案”中，法院指出：

职员请假事由符合社会公序良俗，具备不可替代性；

公司未考虑特殊状况，机械适用规范构成权利滥用；

判决公司支付经济补偿金，体现司法对劳动者权益的倾斜保护。

结语

事假审批权的核心在于合法性与合理性的平衡。用人单位虽有权制定标准，但需兼顾人性化需要；劳动者则需遵守程序并证明事由正当。将来，通过立法明确事假的基本标准（如最低保障天数、紧急事由范围），或可进一步降低劳资纠纷，构建和谐劳动关系。

引使用方法条

《中国民法典》第八条