1、实习生国庆前四天上班双倍薪资吗
实习生国庆前四天上班是不是有双倍薪资，需结合是不是存在劳动关系、具体加班日期及薪资标准综合判断。下面分情形剖析：
1.存在劳动关系的情形：若实习生与单位签订劳动合同、同意管理并以就业为目的提供劳动（如毕业生实习），是《劳动法》规定的“劳动者”。国庆前四天中，十月1日|3日为法定休假日，安排工作需支付高于薪资300%的报酬；十月4日为休息日（调休），若单位不可以安排补休，需支付高于薪资200%的报酬（即双倍薪资）。
2.无劳动关系的情形：若为在校学生仅签实习协议，未打造劳动关系，不适用《劳动法》，是不是有双倍薪资需按实习协议约定，无约定则没办法倡导。
实习生国庆前四天倡导双倍薪资的操作办法：
1.判断是不是存在劳动关系：通过是不是签订劳动合同、是不是同意考勤管理、是不是以就业为主要目的等证据（如工作证、排班表）确认。
2.审察实习协议条约：查询协议中是不是明确约定国庆加班薪资标准，若约定低于法定标准（如法定节假日低于300%），可倡导按法定标准实行。
3.保留加班证据：保存打卡记录、工作邮件、排班公告等，证明实质加班事实。
4.主动与单位协商：明确加班日期及薪资标准，需要按法定或协议约定支付。
5.协商不成启动维权：向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，提交证据材料倡导权益。
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实习生国庆前四天上班可能面临薪资权益受损的法律风险，主要体目前以下情形：
1.未明确劳动关系致使薪资倡导无依据：若实习生为在校学生，与单位仅为实习关系，未签订劳动合同且协议未约定加班薪资，单位不支付则没办法通过法律渠道倡导。
2.协议约定低于法定标准致使权益缩水：实习协议中若约定“国庆加班按日薪100%支付”，低于法定节假日300%、休息日200%的规范，该条约因违反法律强制性规定无效，实习生仍可倡导法定差额。
3.未保留加班证据致使维权失败：若实习生没办法提供考勤记录、工作记录等证明加班事实，即便单位存在未支付薪资行为，也会因举证不足没办法获得支持。比如，某实习生未保留打卡记录，国庆前四天上班后单位拒绝支付薪资，因没办法证明加班，维权无果。
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3、实习生国庆前四天上班不可以拿双倍薪资的状况
实习生国庆前四天上班不可以拿双倍薪资，主要包含以下情形：
1.法定休假日加班按三倍薪资，不适用双倍：
10月1日|3日为法定休假日，即便前四天包括这三天，也需支付三倍薪资，而非双倍。比如，实习生十月1日上班，单位仅支付双倍薪资，此时可倡导补付一倍差额（即按三倍标准）。
2.休息日加班已安排补休的，不需要支付双倍：
10月4日为休息日（调休），若单位后续为实习生安排了同等时间补休，不需要支付双倍薪资。譬如，单位安排十月4日加班后，在十月8日补休一天，实习生不可以再需要支付双倍薪资。
3.与单位无劳动关系且协议未约定加班薪资：学生实习仅签实习协议，未约定加班薪资，单位不支付则不违法，不可以倡导双倍。
4.自愿加班且未获单位审批的，没办法倡导：若实习生未经单位安排或审批擅自加班，即便实质工作，也不可以需要支付薪资。譬如，实习生国庆前四天自行加班，未告知单位，事后没办法倡导薪资报酬。
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实习生国庆上班正确倡导薪资报酬，需按以下步骤操作并注意举例：
1.明确加班日期及薪资标准：先确认国庆前四天中，十月1日|3日为法定节假日（三倍薪资），十月4日为休息日（不可以补休则双倍薪资）。比如，十月1日（法定节假日）加班，应得三倍日薪；十月4日（休息日）加班且单位未补休，应得双倍日薪。
2.审察实习协议及实质用工状况：若协议约定加班薪资标准且高于法定，按协议实行；若未约定或低于法定，按法定标准倡导。比如，协议约定“国庆加班按150%日薪支付”，低于法定三倍/双倍，此时应按法定标准需要补付差额。
3.保留加班证据并主动协商：保存打卡记录、工作邮件、排班表等，与单位交流薪资问题。比如，某实习生十月1日|4日加班，单位仅支付正常日薪，可提供打卡记录证明加班，需要补付三倍/双倍差额。
4.协商不成通过合法渠道维权：向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，提交证据材料倡导权益。比如，单位拒绝支付差额，可向当地劳动监察大队提交书面投诉，或向劳动仲裁委申请仲裁，需要支付薪资及赔偿金。
总之，实习生国庆前四天上班是不是有双倍薪资，取决于是不是存在劳动关系、具体加班日期（法定节假日三倍、休息日双倍）及薪资标准约定，有劳动关系且休息日加班未补休可倡导双倍，法定节假日需三倍，无劳动关系则按协议处置。
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