于某在某印刷厂从事情目推广工作，双方订立了履行期限为2022年6月1日至2024年5月31日的劳动合同。

于某在职期间没有完成某项目推广工作。

于某倡导，其推广的某项目确未成功，但同时推广的其他两个项目均已签订合同，并没有欺瞒企业的行为。

某印刷厂未能举证证明于某存在欺瞒企业的行为，亦未举证证明其给公司带来重大损失，仅辩称于某所谓项目推广失败，其实质是虚构项目、欺瞒公司，紧急违反了用人单位规章规范，依据《职员管理条例》觉得于某已紧急违反用人单位的规章规范，遂与于某解除劳动合同。

于某向仲裁委员会申请仲裁，请求某印刷厂支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委员会裁决，某印刷厂支付于某违法解除劳动合同的赔偿金。

《中国劳动合同法》规定用人单位有权以“紧急违反用人单位的规章规范”为由与劳动者解除劳动合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律问题的讲解（一）》第五十条规定，用人单位依据劳动合同法第四条规定，通过民主程序拟定的规章规范，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

据此，用人单位行使过错解除权时应付劳动者存在紧急违反规章规范的行为与规章规范的合法性承担举证责任。

实践中，部分用人单位未拟定合法有效的规章规范，未依法履行公示告知等民主程序，或不可以提供劳动者紧急违反规章规范的有关证据，这种做法会致使违法解除劳动合同的法律后果。

本案中，某印刷厂《职员管理条例》规定，欺瞒公司，给公司带来重大损失的，可以解除劳动合同。

因某印刷厂并未就于某违反规章规范的事实提供有效证据加以证明，应承担举证不可以的法律后果。

引使用方法条

中国劳动合同法